如何系统地看软件测试七 [复制链接]

今天谈谈外包软件测试人员的绩效评价。

外包人员管理是测试管理重要方面之一，而外包人员的绩效评价是人员奖惩的重要抓手。当外包测试团队还很小的时候，进行绩效评价和评优评差相对容易，而随着团队的扩大和他们工作输出的增加，要在团队的各个条线之间进行绩效评价，相对就难一些，方法不妥当很可能造成团队争吵或者误解隔阂等。主要原因几个，一是各个小团队或业务条线大都会维护自己团队的利益；二是拿出相对公平而又平衡的方案不是一件容易的事；三是考核结果有时候不能真实反映人员的实际情况。

每个组织或者企都有自己的考核办法，而考核一般会从定量和定性两个方面出发，测试人员也一样。定性的考核评价指标如工作积极性、创新性思考能力、工作态度、团队协作等方面，一般是由各个团队的负责人或者项目负责人根据组员的表现直接打分；而在定量方面会根据工种的不同设置不同的考核指标，如功能测试人员，主要会包括测试用例设计数量、测试用例执行数量、缺陷发现数量、出勤情况、文档问题数等方面的指标；而这些指标在性能测试等工种上就不太适用了，需要设计另外一套量化指标。如性能测试人员，主要进行性能用例和脚本编写、性能测试执行、测试报告编写等工作；自动化测试人员，主要进行自动化测试用例和脚本编写、自动化测试执行等工作；测试开发人员主要进行测试工具的开发工作。另外，还有一些支撑性的测试人员，如测试配置管理、测试环境管理人员，他们的工作产出和功能测试人员的产出也不同，也需要独立考虑。

单一工种内部的考核，也会受到考核的频率、项目的忙闲周期、工作对象的不同等影响。假如考核的周期是一个季度，而这时度参与项目A的测试人员甲还未进入到的测试设计或者测试执行阶段，他的实际测试正式交付物会少于参与项目B的测试人员乙，因为他参与的项目B正处在测试设计和测试执行阶段。针对这个问题，需要考虑指标的上下限，设置相关保底值、极高的阈值或门槛，保证不同的工作饱和度人员能在正常期间内。即使单一工作内部，工作对象相近的同项目测试人员，指标也很难均衡。如参与项目C的测试人员丙的测试用例颗粒度，比同参与项目C的测试人员丁的测试用例颗粒度粗，那么他们在测试用例设计的数量这个指标的分数也将不同，排除纯粹为了应付考核而虚增测试用例的情况。针对这个问题，可以通过测试用例设计标准和指南，尽量抹平不同测试人员设计测试用例颗粒度不一样的现象。仔细分析其他指标也会存在类似问题，即各指标的设置和评分标准的确认，很难平衡所有情况。

以上，好的指标设置，应该让大部分测试人员的绩效得分处于正态分布的中间位置，即[μ-σ,μ+σ]区间；而差评和优秀人员分布分别处在正态分布的两端，即[-∞,μ-σ]和[μ+σ,+∞]区间；另外，不同团队和条线的优秀人员比率的分配一般也是按团队的大小比率分配，存在特殊情况再个别调整。总之，没有绝对公平的绩效考核银弹，只能讲求相对的公平和公正，否则，绩效考核工作没办法进行下去。